Elaboration et pilotage d'une démarche de gestion prévisionnelle des effectifs, emplois et compétences

Le programme de la formation

Initier la démarche de gestion des emplois et des compétences

Mise en place d'une G.P.E.C.

• les différents modes d'entrée : démarche globale ou démarrage par les métiers prioritaires
• le processus d'action à mettre en oeuvre
• la communication autour du projet
• les relations avec les IRP
• la validation des compétences

Travaux de groupe : exemples de démarches de G.P.E.C.

Présentation de plusieurs exemples de démarches de G.P.E.C.

Mettre en œuvre une démarche de gestion des emplois et compétences

Élaboration d'un référentiel emploi

• les objectifs que l'on souhaite atteindre
• les différents niveaux d'analyse de l'emploi
• les préalables à l'élaboration du référentiel de compétences
• fiche de poste, fiche métier
• nomenclature et répertoire des métiers
• référencement des compétences
• identification des emplois-types
• le suivi de ces outils

Construire le référentiel des compétences

• à quoi sert-il ?
• approche métier / Approche générique : quelle méthode choisir ?
• avantages et inconvénients de ces approches
• quelles sont les solutions intermédiaires ?
• process d'élaboration d'un référentiel de compétences
• formulation des savoir-faire et connaissances associées
• identification des aptitudes comportementales
• formalisation des résultats attendus

Anticiper l'évolution des métiers et des emplois

• identification des facteurs d'évolution
• risques d'une mauvaise anticipation

Stratégie RH et gestion prévisionnelle des compétences

Mettre en place une gestion prévisionnelle à court et moyen terme

• anticipation qualitative des métiers ; anticipation quantitative des emplois
• indicateurs quantitatifs à suivre : structure des effectifs et des qualifications
• indicateurs qualitatifs à surveiller : adéquation compétences disponibles / compétences requises
• plan d'action à mettre en place pour assurer la cohérence des actions
• la gestion anticipatrice
• le management prévisionnel
• l'articulation entre actions collectives et individuelles
• accompagner l'ensemble des salariés dans le changement

Faire vivre le dispositif

Les indicateurs à surveiller pour conduire une gestion prévisionnelle

• pyramide des âges
• structure des effectifs et des qualifications
• répartition des actions de formation

Le diagnostic d'écarts besoins-ressources

• étapes, méthodes et acteurs
• élaboration du plan d'ajustement

Faire de la G.P.E.C un outil au service de la stratégie d’entreprise

Conditions de la réussite et les étapes clés d'une démarche GPEC

• définir le résultat attendu d'une démarche GPEC
• partir de la problématique d'entreprise et de ses objectifs pour clarifier la démarche d'acquisition des compétences
• faire le point sur les outils d'une démarche compétences
  • carte des métiers
  • référentiels
  • passerelles entre emplois
• plan de communication pour diffuser une démarche compétences

Ajuster les compétences actuelles aux évolutions et aux besoins de l'entreprise

• outils et méthodes pour évaluer les compétences
• réorienter des populations sensibles
  • redéployer des effectifs vers les métiers émergents
  • accompagner les reconversions et les reclassements

Quelle est la place de la GPEC

• passer du référentiel compétences au Plan de Formation
• valoriser les compétences dans la construction des parcours professionnels
  • détection et gestion des potentiels
  • gestion des carrières
  • gestion de la mobilité
• Articulation entre gestion des compétences et classification des emplois